綜整 · 2026年5月19日 · Far West Consulting
該先訓練誰？Brynjolfsson 2025 的啟示
誰能從 AI 輔助中獲益，證據其實比一般試辦建議承認的更清楚，而且它主張的訓練順序，與多數導入正好相反。
這篇寫給正在規劃下一梯次 AI 訓練的學習發展（L&D）主管、整合經理與部門高階主管：誰能從 AI 輔助中獲益、誰不能、誰反而退步，證據比一般試辦建議承認的更清楚。
Brynjolfsson、Li 與 Raymond 2025 年發表於《Quarterly Journal of Economics》的分階段導入研究（n=5,172 名客服人員）發現，AI 平均提升生產力 15%；技能較低、經驗較少的人提升 30%，對技能最高者影響甚微，他們的對話品質還略有下降。7這可以對應到一條清楚的實務規則：AI 確實縮小了經驗最少與最多者之間的差距，但靠的是拉高底部，不是把頂端再往上推。
傳統的試辦做法說的恰恰相反：從資深團隊開始，先爭取高層認同，再一層層往下傳達。這套邏輯感覺沒錯，因為資深的人定調。但就生產力而言，我們對資料的解讀是方向正好相反。
由此可以推出三件事。
第一，獲益空間最大的，是資歷最淺的那一群。新進人員、剛調任的同仁、經驗較少的從業人員。我們預期訓練成效最快會在他們身上看到。鎖定這群人試辦，你能拿到最清楚的前後工作樣本對照，而這正是掌握預算的人批准下一階段所需要的證據。
第二，資深的人需要的是另一套課程，不是晚一點再上同一套。Brynjolfsson 的發現並不是說「跳過資深團隊」，它說的是：AI 對技能最高者的產出幫助不大，還讓他們的對話品質略為下降。對這群人有用的，是判斷層的訓練：什麼時候該推翻 AI 的建議、資淺同仁用 AI 用得不錯時怎麼抓出品質退步、哪些決策不該讓 AI 靠近。這和資淺梯次需要的生產力訓練，是兩門不同的課。
第三，梯次的順序決定變革故事怎麼說。當這個梯次約定的數字，在第 30、60、90 天回訪時有了變動，這次導入就有了自己的證據。資深梯次的訓練計畫，理由來自下一層實際發生的事，這樣的說法在董事會面前站得住腳。
我們執行 AI 訓練專案，就是這樣安排的。探索會看出每個人落在技能分布的哪個位置；課程從成長空間最大的人開始，資深同仁的判斷層訓練隨後跟上，並以第一批人的產出為基礎。